Como diversificar seu pipeline de contratação de TI

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Equipes diversas entregam melhores resultados. Veja como as empresas estão reavaliando suas estratégias de contratação para garantir que estão alcançando candidatos qualificados fora das tradicionais vias de contratação.

A indústria de tecnologia tradicionalmente tem confiado na contratação de novos talentos de faculdades e universidades, limitando severamente seu pool para recrutamento, já que a faculdade não é acessível a todos e há muitos candidatos qualificados que podem estar bem além de seus anos de pós-graduação na faculdade. Ao contratar com um foco tão estreito, as organizações perdem muitos indivíduos talentosos e qualificados que não se encaixam nos atuais parâmetros de contratação estabelecidos pela liderança.

Um relatório de pesquisa recente da Harvard Business School, Accenture, e Grads of Life intitulado “Dismissed by Degrees” descobriu que, enquanto os empregadores normalmente pagam mais para os graduados da faculdade preencherem cargos que também são preenchidos por não-detentores de diplomas, não há “melhoria material na produtividade” ao fazê-lo. Os empregadores muitas vezes pagarão de 11% a 30% a mais para candidatos com diploma universitário, mas os empregadores também relatam que “os não graduados com experiência têm um desempenho quase ou igualmente bom em dimensões críticas, como tempo para alcançar a produtividade total, tempo de promoção, nível de produtividade ou quantidade de supervisão necessária”, segundo a pesquisa.

Muitas vezes, as habilidades que os empregadores procuram com um diploma universitário podem ser ensinadas a qualquer candidato qualificado disposto a aprender no trabalho, especialmente através de programas de terceiros projetados para conectar jovens sub-representados com oportunidades no mercado de trabalho de TI. Ou, você pode encontrar um candidato mais experiente, aquele que esteve fora da força de trabalho, que pode ser qualificado ou requalificou-se para atender às suas necessidades atuais de negócios.

Aqui estão quatro maneiras de sua organização repensar sua estratégia de contratação para preencher lacunas de habilidades, diversificar sua força de trabalho e criar mais oportunidades para candidatos tradicionalmente negligenciados.

Aprendizagem

Os programas de aprendizagem são perfeitos para organizações que buscam diversificar seu pipeline de talentos de TI e reimaginar o fluxo de trabalho de contratação. Programas de aprendizagem de TI combinam experiência de trabalho na vida real com treinamento e educação altamente personalizados. Ao contrário dos estágios, que normalmente não são pagos ou oferecem apenas crédito universitário, os aprendizes recebem um valor definido durante o trabalho e treinamento. As empresas normalmente pagam para patrocinar aprendizes com a expectativa de que seus salários aumentem à medida que ganham experiência.

A Accenture, por exemplo, executa um programa de aprendizagem que visa trazer jovens adultos talentosos que aspiram a trabalhar na indústria de tecnologia. Os candidatos são tipicamente matriculados em programas universitários comunitários ou já podem ter um diploma de quatro anos em uma área não técnica e querem mudar os caminhos da carreira sem assumir mais dívidas em outro programa de quatro anos. Os aprendizes têm a oportunidade de “ganhar enquanto aprendem”, e o programa abre o pool de talentos para candidatos fora do tradicional pipeline de contratação da Accenture.

Normalmente, os candidatos em programas de aprendizagem são ensinados não apenas as habilidades duras e suaves que eles precisarão para realizar seus trabalhos, mas também como navegar em ambientes corporativos. Programas de aprendizagem, como o executado pela Accenture, também podem ajudar a criar oportunidades de networking para os participantes, estabelecendo reuniões frequentes com suas coortes, bem como mentorias um-a-um com aqueles que já completaram o programa.

Quando se trata de contratar novos talentos, a diversidade é crucial para trazer inovação e novas ideias para a mesa. Ter trabalhadores de TI que vêm de uma variedade de origens, incluindo aqueles com experiência fora do setor de tecnologia, só está para fortalecer a qualidade dos produtos, serviços e softwares que sua empresa fornecerá. Os aprendizados podem ser a maneira perfeita de trazer candidatos que normalmente podem cair fora de sua estratégia regular de contratação, tê-los treinados sobre as habilidades exatas que você está procurando, ao mesmo tempo em que abrem as portas para uma força de trabalho mais diversificada.

Navios de retorno

Ao contrário dos aprendizes, que normalmente se concentram em uma demografia mais jovem entre 16 e 24 anos, os navios de retorno estão focados em abrir oportunidades para adultos experientes que tiraram folga de suas carreiras e estão procurando voltar para a força de trabalho. Esses candidatos muitas vezes têm vasta experiência de trabalho, mas devido a uma lacuna no emprego, podem ter dificuldades para obter seus currículos vistos entre outros candidatos. Para alguns retornadores, também pode ser assustador revisar novas tecnologias ou habilidades que podem não ter sido requisitos de trabalho há 10 ou 15 anos. Os programas de devolução reconhecem que esses trabalhadores têm as qualificações para reentrar na força de trabalho e que eles só precisam de alguns meses extras de treinamento para ajudá-los a se atualizar.

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Embora a maioria dos programas de retorno esteja aberta a qualquer pessoa interessada, eles são mais frequentemente utilizados por mulheres, pois as mulheres são mais propensas do que os homens a tirar uma folga para criar filhos ou cuidar da família. Isso provavelmente se agravará nos próximos anos, já que as mulheres da tecnologia suportaram o peso da pandemia, com muitos perdendo seus empregos ou deixando a indústria por causa do peso de responsabilidades adicionais tanto do trabalho quanto da casa.

Como encontrar um caminho de volta à TI pode ser esmagador, muitas empresas estão introduzindo programas de retorno para ajudar a conectar retornadores qualificados com oportunidades. A IBM, por exemplo, anuncia listas de empregos para candidatos de retorno que estão fora da força de trabalho há um ano ou mais. O programa traz candidatos para um programa de seis meses, onde recebem treinamento, mentoria e experiência prática de trabalho. Para muitos, o programa até leva a uma oferta de emprego da IBM quando completa.

A T-Mobile oferece um programa de retorno com o objetivo de ajudar as mulheres a voltarem à tecnologia. Os participantes começam com uma semana de treinamento de onboarding através do provedor de treinamento ReacHIRE. A partir daí, os retornadores iniciam o trabalho em tempo integral na T-Mobile nas funções para as quais se candidataram, o que inclui gerenciamento de projetos, networking, engenharia, supervisão técnica de projetos e a equipe de treinamento de tecnologia. O programa ajuda a reformular habilidades transferíveis e dá às mulheres a oportunidade de voltar perfeitamente para a força de trabalho depois de tirar um tempo de suas carreiras.

Programas de treinamento interno

Devido ao ritmo de mudança, nem sempre é realista esperar contratar novos trabalhadores com as habilidades exatas que você está procurando, especialmente considerando a contínua escassez de habilidades em TI. Mas as chances são, se você olhar internamente, você tem muitos trabalhadores talentosos ansiosos para aprender novas habilidades e expandir seus conhecimentos através de treinamento, certificações e outros caminhos educacionais. Entre em contato com grupos de diversidade dentro de sua organização para ver se alguém quer colocar no treinamento para fazer a mudança para TI. Upskilling e reskilling seus trabalhadores pode ser uma ótima maneira de fechar a lacuna de habilidades em sua organização enquanto utiliza talentos internos.

TransUnion é um grande exemplo de como às vezes a resposta mais fácil é recorrer ao talento dentro de sua organização. A empresa contratou centenas de engenheiros “nativos da nuvem”, mas também contratou um provedor de treinamento de terceiros para treinar seus trabalhadores em várias tecnologias em nuvem e várias certificações em nuvem. Mais de 900 da equipe de tecnologia de 3.500 membros da empresa concluíram certificações em nuvem, requalifica sua força de trabalho e adaptaram suas habilidades às necessidades da organização.

Se você está procurando diversificar sua gestão e equipes executivas, tente identificar indivíduos qualificados dentro de sua organização que possam estar trabalhando em outras funções ou departamentos, mas que seriam adequados para suas necessidades de TI com algum treinamento ou certificação. O M&T Bank é uma empresa que se viu lutando para diversificar equipes devido à dependência de terceirização e contratantes, impactando as organizações “capacidade de inspirar outras pessoas” a ingressar na organização.

O banco decidiu resolver sua questão do pipeline de talentos de TI, fazendo uma parceria com a IBM para criar o Z Development Program, um programa interno de aprendizado de mainframe que faz parceria com universidades para treinar recém-formados sobre as habilidades necessárias na M&T. O programa consiste em um curso de fundação de três meses, seguido de um aprendizado formal de 12 meses e um ano de treinamento no trabalho e cursos adicionais. A M&T também criou um programa interno de requalificação que permite que talentos internos participem de bootcamps de codificação e outros programas de treinamento que podem ajudar a aumentar o talento da organização, com foco naqueles que são de comunidades carentes e negligenciadas.

Parcerias com organizações de diversidade

Se você não sabe por onde começar diversificando seu pipeline de talentos de TI, fazer parcerias com organizações estabelecidas dedicadas a emparelhar candidatos qualificados e sub-representados com oportunidades no setor de tecnologia é uma boa escolha. A Year Up é uma dessas organizações dedicadas a ajudar as empresas a diversificar suas contratações de TI, conectando-as com jovens talentosos e trabalhadores de comunidades carentes que estão ansiosos por uma oportunidade de começar uma carreira em TI.

O relatório “Rejeitado por Graus” constatou que “a crescente demanda por um diploma de quatro anos para empregos que anteriormente não exigia um não só prejudica os negócios dos EUA, mas também fecha caminhos críticos de carreira para milhões de americanos de classe média”. Esse efeito é particularmente prejudicial para aqueles de 16 a 24 anos, um demográfico que o Year Up se concentra no empoderamento na indústria tecnológica. O Year Up executa um rigoroso programa de treinamento que envolve seis meses de treinamento para soft e technical skills seguido de um estágio de seis meses com um patrocinador corporativo. Durante todo o estágio, os alunos recebem feedback regular e mentoria, e recebem qualquer treinamento adicional conforme necessário. O programa foi projetado para levar em conta a situação única de cada aluno, garantindo que eles tenham todas as chances de se formar, não importa suas circunstâncias pessoais.

Mikayla Dyer completou um programa com a Year Up, combinando-a com um estágio como gerente de projetos de TI no Morgan Stanley, onde ela agora trabalha em tempo integral como mestre do Agile Scrum. Dyer diz que programas como o da Year Up lhe apresentaram a “rara oportunidade” perfeita, uma que ela diz que muitos jovens como ela nem sempre recebem quando “não vêm de canais tradicionais de recrutamento [como elite ou universidades privadas]”.

E essa é a coisa mais importante que você pode fazer ao diversificar seu pipeline de talentos de TI — concentre-se em criar oportunidades. Organizações como o Year Up se concentram especificamente em garantir que jovens de comunidades historicamente sub-representadas sejam dados a chance de abraçar as mesmas oportunidades que outros jovens adultos têm através de estágios e programas universitários. Criar programas que contornem os pipelines tradicionais de contratação de TI ajudará você a diversidade de sua força de trabalho, fechar lacunas de habilidades e criar oportunidades iguais para grupos historicamente marginalizados no setor de tecnologia.

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