A diferença salarial entre os sexos: um problema de TI que deve ser corrigido

Uma compreensão crescente da importância de diversas equipes trouxe urgência renovada para enfrentar um dos problemas mais persistentes da TI: a desigualdade salarial entre os sexos.

24 de março de 2021, marcou o Dia da Igualdade salarial deste ano — data em que as mulheres trabalhadoras, em grupo coletivo, alcançam o salário dos homens em 2020.

O fato de que as mulheres devem trabalhar mais três meses para ganhar o que os homens ganham em 12 meses é confirmado por dados de múltiplos estudos que mostram que as mulheres ganham menos que os homens em todas as ocupações e em todas as indústrias.

“A história geral é que a diferença salarial entre os sexos é predominante e, com o tempo, tem sido persistente. Diminuiu, mas persistiu. E ele se manteve nessa faixa de cerca de 15 centavos para o dólar”, diz Rakesh Kochhar, pesquisador sênior do Pew Research Center.

Apesar de sua inovação e natureza prospectiva, as profissões de ti tecnológica e empresarial também sofrem uma diferença salarial entre os sexos. Um relatório de 2020 do site de empregos Dice revela um diferencial salarial que transcende regiões, estados e ocupações; o relatório também observa que em alguns estados esse diferencial excede US $ 15.000.

Enquanto isso, a Pesquisa de Habilidades salariais e estresse dos profissionais de cibersegurança de 2020 da empresa de software de segurança cibernética Exabeam informou que, em média, os homens ganhavam US$ 91.000, mas as mulheres apenas US$ 62.000.

E dados do National Center for Women & Information Technology (NCWIT) descobriram que novas graduadas em ciência da computação têm em média US$ 79.223 em salário, enquanto seus colegas homens têm uma média de US$ 82.159.

“Não deve haver qualquer lacuna em tudo. Se duas pessoas estão fazendo o mesmo trabalho, raça e gênero não deveriam importar, elas deveriam ser pagas da mesma forma”, diz Wendy DuBow, cientista sênior de pesquisa e diretora de avaliação da NCWIT.

Um impacto no sucesso

Os executivos têm sido confrontados com a diferença salarial de gênero há décadas. Mas eventos recentes têm destacado sua existência contínua e trazido uma urgência renovada para abordar a questão.

“O pagamento é um grande problema agora”, diz Brenda Darden Wilkerson, CEO e presidente da AnitaB.org, uma organização global para mulheres em tecnologia.

Brenda Darden Wilkerson, CEO e presidente da AnitaB.org

Darden Wilkerson aponta para o fato de que mais mulheres saem da força de trabalho para cuidar das necessidades familiares, como para cuidados de crianças ou idosos, e muitas vezes o fazem porque ganham menos do que os homens em suas vidas. Esse cenário tem sido reproduzido em números significativos durante a pandemia, acrescenta.

Mais de 2,3 milhões de mulheres deixaram a força de trabalho desde o início da pandemia do COVID em comparação com 1,8 milhão de homens, de acordo com o National Women’s Law Center. A taxa de participação da força de trabalho feminina, ou o percentual de mulheres que trabalham ou procuram trabalho, agora é de 57%, a menor taxa desde 1988.

Essa notícia vem à medida que a pesquisa continua a afirmar a importância da diversidade na força de trabalho e sua criticidade para o sucesso organizacional.

“Há muita pesquisa falando sobre diversidade em equipes de trabalho e conselhos que levam a um resultado mais sólido, por isso faz sentido econômico que as empresas se preocupem com equidade”, diz DuBow.

Ao discutir seu modelo de Compensação de Integridade (EPIC) baseado em desempenho equitativo, o Gartner informou que os lucros e o desempenho das ações são 50% maiores quando as mulheres estão bem representadas no topo. Também informou que ter mulheres compõem pelo menos 30% da suíte C adiciona 6% às margens líquidas.

“Há uma infinidade de estudos correlacionados que mostram que quanto mais mulheres você tem, mais inovadora é a organização, e maior a produtividade, os lucros e a receita. E não são apenas as mulheres, é todo tipo de diversidade que você precisa para criar uma dinâmica que ajuda a evitar o pensar em grupo”, diz Christie Struckman, vice-presidente da equipe de pesquisa liderança, cultura e pessoas do Gartner.

Christie Struckman, vice-presidente de pesquisa de liderança, cultura e pessoas, Gartner

Struckman diz que o patrimônio salarial é a ideia de que duas pessoas com o mesmo trabalho com educação, experiência, desempenho e posse semelhantes devem ser pagas da mesma forma.

As organizações que não conseguem lidar com a paridade salarial, bem como outras questões de diversidade, estão cada vez mais experimentando efeitos negativos. Enfrentando alegações de compensação sistêmica e discriminação de contratação em suas instalações na Califórnia e Washington, o Google LLC concordou com o Departamento do Trabalho dos EUA e concordou em pagar mais de US$ 3,8 milhões a mais de 5.500 funcionários atuais e candidatos a emprego. Entre outras questões, funcionários do Departamento do Trabalho identificaram disparidades salariais que afetam funcionários do sexo feminino em cargos de engenharia de software.

Os trabalhadores estão percebendo tais condições. O Gartner descobriu, por exemplo, que 67% dos candidatos a emprego em geral analisam questões de diversidade da força de trabalho ao avaliar uma oferta. Dadas as já baixas taxas de desemprego no espaço tecnologia/TI e uma taxa de crescimento projetada de 11% para o emprego na próxima década, as organizações não podem ignorar essa questão.

“Para manter funcionários valiosos, os empregadores precisam olhar para suas faixas de compensação e garantir que sejam adequados e competitivos, porque eventualmente os funcionários que recebem menos do que os outros – sejam mulheres ou homens – sairão”, diz Andrew Jackson, co-fundador e presidente da empresa de pessoal de TI BravoTECH e líder da Society for Information Management (SIM).

Andrew Jackson, co-fundador e presidente da BravoTECH

Causas

Várias fontes dizem que vários problemas de longa data com raízes sociais profundas contribuíram e ainda impulsionam a diferença salarial entre os sexos. Para começar, há um viés direto.

Pesquisadores dizem que a crença antiquada em pagar mais aos homens porque eles são os ganhadores de pão da família permanece na subconsciente de muitas organizações.

Também há pesquisas mostrando que as mulheres precisam de mais qualificações para conseguir um emprego com sucesso do que os homens, diz DuBow. Como resultado, as mulheres são frequentemente contratadas para papéis mais juniores, o que significa que elas não só começam com salários mais baixos, mas têm passos extras para subir à medida que avançam em suas carreiras e salários.

Depois, há questões representativas que podem impactar os valores salariais, segundo os pesquisadores. As mulheres não são tão bem representadas em posições de tecnologia, particularmente nas camadas superiores, fato que empurra os números médios e médios salariais abaixo dos das coortes masculinas, onde há maior percentual de executivos com salários de alto nível.

Além disso, as mulheres são menos propensas a negociar ou negociar tão agressivamente quanto os homens. Há um efeito multiplicador com isso, também, pois os aumentos construídos sobre salários mais baixos significarão que o diferencial salarial pode se expandir ao longo dos anos.

Da mesma forma, Jackson diz que ele e sua equipe também descobriram que as mulheres tendem a mudar de emprego com menos frequência, o que impacta o quanto elas ganham.

“Os homens muitas vezes pulam para salários mais altos, e cada vez que fazem isso, eles vão mais alto na faixa salarial. As mulheres tendem a não pular tanto, então seu salário é um pouco deprimido”, diz ele. “A estabilidade das mulheres na força de trabalho pode funcionar em detrimento [de seus salários].”

Enquanto isso, os pesquisadores dizem que as mulheres são mais propensas a se candidatar a empregos apenas quando cumprem todas as qualificações solicitadas, enquanto os homens tendem a aplicar enquanto tiverem muitas delas, outra tendência que impede as mulheres de se deslocarem tanto e tão rapidamente para cargos seniores com salários mais altos.

Há, no entanto, questões sobre se, como e até que ponto esses fatores impactam a disparidade salarial. “Eu leio todas as mesmas coisas, que as mulheres em geral recebem menos e há relatos que dizem que as mulheres na tecnologia recebem menos, mas elas não relatam todos os mesmos números”, diz Struckman. “Então levanta a questão: qual deles está certo?”

Por exemplo, uma pesquisa que calcula o salário médio das trabalhadoras de TI e o salário médio dos trabalhadores de TI do sexo masculino pode concluir que as mulheres em grupo ganham menos que os homens. Mas esse número menor pode ser devido a uma proporção menor de mulheres do que os homens nas fileiras executivas mais bem pagos. Isso então é um problema representativo, não necessariamente uma indicação de que homens e mulheres que fazem o mesmo trabalho são pagos de forma diferente.

Struckman diz que é importante entender toda a dinâmica para que possam ser devidamente abordadas.

“É muito difícil resolver algo quando você não sabe o que está tentando resolver”, acrescenta Struckman. “Mas eu acho que este é um ponto muito importante: este é mais confuso do que a mordida de som rápido. E é algo que precisa ser resolvido de forma mais sistemática.”

Fechando a lacuna

Kristen Lamoreaux, presidente e CEO da Lamoreaux Search e fundadora da SIM Women, bem como membro do SIM Management Council, não tem ilusões de que a diferença salarial fechará rapidamente ou sem ação direta.

“Não é algo que será facilmente resolvido porque levou gerações para criar, mas se não nos livrarmos dele, nunca será resolvido”, diz ela.

Para fechar a lacuna, ela aconselha cios e outros executivos a começar com suas práticas de recrutamento para eliminar linguagem que poderia deter uma lista diversificada de candidatos. Considere, por exemplo, procurar alguém que seja um “adutor cultural” em vez de um “ajuste cultural”; mostra que a capacidade de um candidato de entregar resultados é o que é valorizado.

Ela também recomenda manter as faixas salariais apertadas, o que ajuda a limitar a desigualdade, ao mesmo tempo em que reconhece que alguns trabalhadores trazem extra para seus cargos.

Lamoreaux e outros também aconselham CIOs e organizações como um todo a analisar seus salários para iniquidades e ajustar conforme necessário. Eles também aconselham todos os candidatos a fazer em seu dever de casa para que eles saibam e possam negociar com sucesso por um pagamento equitativo.

Embora o Gartner tenha descoberto que “o patrimônio salarial não é uma prioridade porque os benefícios comerciais não são acreditados”, Struckman e outros dizem que mais CIOs e organizações como um todo estão abordando a questão.

RJ Juliano, diretor de informação e marketing da Parkway, diz reconhecer a necessidade de garantir a equidade salarial como parte de uma estratégia global de recrutamento e retenção. “Estou competindo com todas as lojas de tecnologia dos EUA, se não no mundo”, diz ele.)

Juliano diz que trabalha com seu departamento de RH para avaliar anualmente todos os trabalhos de TI para garantir que eles estejam a taxas de mercado ou próximas. “Esse tipo de disciplina para ter certeza de que estamos pagando taxas de mercado de pessoas internas e trazendo pessoas no nível certo resolve parte da questão [do patrimônio salarial]. Isso garante que você não vai perpetuar a desigualdade”, diz ele.

RJ Juliano, diretor de informação e marketing da Parkway

Kelly S. Lyman, CIO da PECO, uma empresa exelon, e vice-presidente da IT Real Time Systems, também trabalhou para espremer quaisquer lacunas salariais de gênero, garantindo que aqueles que “trabalham em papéis iguais aos outros nesses papéis sintam que estão sendo razoavelmente compensados por seu trabalho”.

Lyman diz que faz parte dos esforços globais de sua empresa para abordar a diversidade de gênero em suas fileiras.

“Minha empresa tem sido muito focada em elevar as mulheres em nossa organização e abrir caminho para mais mulheres líderes”, diz ela, acrescentando que sua empresa estabeleceu programas de mentoria para mulheres em tecnologia para fornecer orientação de carreira, feedback, apoio e patrocínio.

Caren Shiozaki, CIO, TMST

Caren Shiozaki, CIO do TMST e presidente emérito do conselho do SIM, diz em suas funções de CIO que analisou o salário dos membros da equipe para confirmar e ajustar para o patrimônio e criou maior visibilidade nas faixas salariais para os diversos cargos.

“Eu acredito em pagar às pessoas o que elas valem. Reconheço seu valor independentemente do gênero ou de qualquer outro [elemento de] diversidade”, diz ela, acrescentando que as empresas que ignoram questões de equidade salarial se machucarão. “Você pode conseguir alguém barato, pode não ser bom para essa pessoa e não vai ser bom para a sua empresa. Você acaba com alguém que ou não é um bom ajuste ou alguém está chateado e vai sair, e a rotatividade, como sabemos, é cara.”