7 desafios que as mulheres enfrentam para avançar em TI

Subir na carreira em TI não é tarefa fácil. Mas para as mulheres tecnólogas, o caminho para o topo é muito mais difícil, graças ao preconceito, padrões diferentes e culturas de trabalho que as marginalizam.

Quando você olha para sua equipe de TI e as pessoas que compõem sua suíte C, você vê uma mistura diversificada de homens, mulheres e pessoas de cor? Se assim for, você é uma exceção.

Na maioria das empresas de tecnologia — e especialmente nas reuniões de liderança dessas empresas — as mulheres são pouco representadas e as mulheres de cor são raras. Isso é verdade em todas as indústrias, especialmente quando você sobe a escada. Apenas 28% das pessoas em cargos de alta gestão são mulheres e apenas 19% da C suíte é do sexo feminino. Mas é muito pior em TI, onde apenas 25% dos empregos relacionados à ciência da computação são ocupados por mulheres, em comparação com o mercado de trabalho global, que é cerca de metade do sexo feminino.

Isso não é porque as mulheres não estão tentando papéis de liderança. É porque ser promovido – especialmente em uma indústria como a TI que é dominada por homens – é mais difícil para as mulheres do que para os homens.

Uma mulher é obrigada a andar na ponta de uma navalha entre ser assertiva e agradável, provar seu valor além de qualquer coisa esperada de seus pares masculinos, e suportar uma série de vieses que se sentem – e são – desafiadores de superar. Parte do problema é que as mulheres lutam para serem contratadas para a TI. Mas uma vez contratados, eles acham a escada para a C suíte quase insuperável.

Nandina Easwar, CTO and co-founder, Speakfully
Nandini Easwar, CTO e co-fundador, Speakfully

“Para cargos de nível básico, há muitas boas iniciativas que trazem mulheres para TI. O desafio acontece quando se trata de crescer essa escada”, diz Nandini Easwar, CTO e co-fundador da Speakfully, uma empresa que oferece um lugar seguro para os funcionários lidarem com as preocupações no local de trabalho.

Se você é um homem, você pode ter pouca ideia de quantos obstáculos as mulheres têm que superar para serem promovidas. Aqui estão sete que você precisa entender se você espera trazer mais mulheres para – ou é uma mulher subindo em direção – liderança.

A borda da probabilidade da navalha

Ser promovido requer que uma pessoa seja assertiva, tote decisões, expresse ideias e lidere. Os homens sabem disso, fazem isso, e são recompensados com mais dinheiro e um impulso até a escada. Quando as mulheres fazem a mesma coisa, a resposta é bem diferente.

“Há um padrão diferente para mulheres e homens”, diz Easwar, especialmente se as mulheres são assertivas. Ela tem visto líderes masculinos muitas vezes jogar bombas-f em reuniões com apenas consequências leves, se houver. “É uma experiência muito diferente para as mulheres”, diz ela.

É uma linha fina que é quase impossível de andar. Não ser assertivo não vai te promover. Ser assertivo faz de você incomparável. Qualquer um dificulta a promoção. Não ser apreciado retém as mulheres, de acordo com a Lean In, uma organização dedicada a superar esses obstáculos, porque mulheres que não são queridas são vistas como menos competentes.

Tammy Fox, head of education and knowledge management, CloudBees
Tammy Fox, chefe de educação e gestão do conhecimento, CloudBees

“É uma luta”, concorda Tammy Fox, chefe de educação e gestão do conhecimento da CloudBees. “Encontrar a linha entre respeitosa e assertiva, sem que as pessoas pensem: ‘Ela é uma mulher excessivamente agressiva.’.”

As mulheres não podem consertar isso sozinhas. Se você quer mais representação feminina em suas equipes, o treinamento de viés é necessário. Easwar também sugere chamar a hipocrisia quando isso acontece porque dá às pessoas a oportunidade de reconhecer seu próprio viés, que muitas vezes não é intencional. “Eu chamo isso para fora e isso ajudou a definir meu limite e definir o tom”, diz ela.

Sendo falado

Todas as mulheres que ouviram a vice-presidente Kamala Harris dizerem: “Estou falando”, com Mike Pence quando ele falou sobre ela no debate da vice-presidência, sabiam de sua frustração. Ser falado em reuniões, ou ser ignorado, é uma experiência comum para as mulheres. E isso tem um impacto negativo na carreira de uma mulher.

De acordo com Joanna Wolfe, professora de inglês da Carnegie Mellon, que pesquisa esse fenômeno e emitiu uma declaração após os debates: “A pesquisa é bastante clara: enquanto ambos os sexos interrompem, os homens falam e interrompem com mais frequência. E quando uma mulher reclama ou se defende, é mais provável que ela seja vista negativamente do que seus pares masculinos.”

Breanne Acio, co-founder and CEO, Sēkr
Breanne Acio, co-fundadora e CEO da Sēkr

“Meu conselho para as mulheres é garantir que você fale”, diz Easwar. “Não deixe que sua capacidade de expressar suas opiniões seja impactada pelo preconceito. Você tem que quebrar esse molde porque não falar pode ser mais prejudicial e pode ser um desserviço para outras mulheres que tentam seguir um caminho de crescimento semelhante.”

As mulheres não podem mudar isso sem ajuda, no entanto, e alterar a forma como sua empresa gerencia reuniões pode ir um longo caminho para evitar isso. “Trocamos de fazer reuniões toda semana”, diz Breanne Acio, co-fundadora e CEO da Sēkr, uma startup de tecnologia administrada por mulheres. “E convidamos cada pessoa para falar. Criamos um ambiente que permite contribuir sem que ninguém tenha que ser o interrupdor.”

A dinâmica de ser deixado de fora

As mulheres são muitas vezes deixadas de fora de eventos em grupo ou visivelmente ignoradas porque não são um membro do “em grupo”, que, na TI, é muitas vezes homens brancos. Seja consciente ou inconsciente, é um viés que dificulta a promoção.

“As pessoas tendem a promover pessoas em quem confiam”, explica Karen Catlin, que após décadas como vice-presidente de engenharia de empresas como Macromedia e Adobe escreveu Better Allies: Everyday Actions to Create Inclusive, Engaging Workplaces. “Eles promovem as pessoas em seu círculo íntimo, as pessoas com quem passaram um tempo, e fizeram alguma socialização.”

Karen Catlin, former VP of enginnering, author of Better Allies: Everyday Actions to Create Inclusiv
Karen Catlin, ex-VP de enginnering, autora de Better Allies: Everyday Actions to Create Inclusive, Engaging Workplaces

Quando uma equipe realiza eventos fora do local em locais que são desconfortáveis para as mulheres, deixa de convidar mulheres para almoços ou eventos esportivos onde a socialização acontece, ou frequentemente almoça com o mesmo grupo de homens, torna a promoção menos atingível para as mulheres que omitem.

“Eu estava consultando uma empresa de tecnologia em São Francisco”, explica Catlin. “O chefe do laboratório de inovação me disse: ‘Quero que mais mulheres entrem no nosso laboratório, o que posso fazer?'” Ela perguntou se a equipe socializava e, se eles faziam, o que faziam por diversão. “Esse foi o momento aha dele”, diz ela. “Ele disse: ‘Acho que devo voltar atrás quando os caras querem ir a um clube de strip’.”

Este problema é real. Além de pressionar contra a socialização em um clube de strip, esse gestor também precisa entender que viés de afinidade — a tendência de socializar, contratar e promover pessoas como você — se parece e como evitá-lo. O treinamento de viés pode ajudar com isso.

A maneira como os homens falam os promoveu

“Mulheres e homens falam diferente sobre si mesmos”, explica Acio. “Recentemente recrutamos para dois cargos de liderança diferentes. E a forma como os homens se apresentam, tanto em seu currículo quanto quando falam, é significativamente mais exagerada. As mulheres falam sobre si mesmas de uma perspectiva mais humilde.”

Então, se você está procurando diversificar sua equipe e promover mais mulheres, tente ouvir de forma diferente. Gabar-se vem mais facilmente para os homens, mas isso não significa que eles serão melhores no trabalho. “Como alguém que entrevista muitas pessoas, é interessante como os homens estão tão confiantes em sua capacidade de fazer o trabalho e a maioria das mulheres diz coisas como: ‘Eu quero a oportunidade de mostrar que posso fazer esse trabalho.’ É uma diferença de personalidade”, diz Fox.

As mulheres também têm que aprender a falar – e lembrar a si mesmas que merecem estar lá. “Você não pode mudar o viés inconsciente dos outros”, diz Fox, “mas você pode mudar sua percepção sobre você. Tento provar às pessoas que mereço estar lá, mas de forma respeitosa. No setor de TI, o conhecimento e a experiência são mais importantes do que tudo mais.”

Padrões diferentes

Todos com quem falei para esta história e muitos estudos feitos sobre igualdade de gênero concordam que homens e mulheres são mantidos em padrões diferentes quando se trata de desempenho. Muitas vezes, as mulheres são informadas de que não estão prontas para uma promoção ou projeto, mesmo que suas realizações excedam as dos homens que são promovidos.

“As mulheres são frequentemente mantidas em padrões de desempenho mais altos do que os homens”, lê-se no estudo Women in the Workplace da McKinsey. “E eles podem ser mais propensos a assumir a culpa pelo fracasso.”

Janine Yancey, founder and CEO, Emtrain
Janine Yancey, fundadora e CEO da Emtrain

Isso piora à medida que você sobe a escada, e sem dúvida contribui para a falta de mulheres em degraus mais altos. “Mulheres de nível superior também são quase duas vezes mais propensas que as mulheres em geral a serem ‘Onlys’ – a única ou uma das únicas mulheres na sala”, diz o estudo da McKinsey.

E uma vez que você se encontra a única mulher na sala, isso por si só cria mais obstáculos para a promoção. Ser um “só” desencadeia o que Janine Yancey, fundadora e CEO da Emtrain, empresa que estuda dinâmicas no local de trabalho e oferece treinamento de viés, chama a Out-Group Dynamics. “Nossos dados mostram que quando as pessoas são de um grupo fora, elas recebem um escrutínio mais crítico”, diz ela. “Os homens podem demonstrar 30 a 40% de sucesso e isso é suficiente. As mulheres têm que realmente demonstrar 100% de sucesso antes de obtermos o mesmo resultado que um homem obtém.”

O estudo mckinsey concorda. “Mulheres que são Sós são mais propensas do que mulheres que trabalham com outras mulheres a sentir pressão para trabalhar mais e a experimentar microagressões, incluindo a necessidade de fornecer evidências adicionais de sua competência.”

A armadilha dos pais

Há um duplo padrão para homens e mulheres quando se trata de paternidade que é o obstáculo mais devastador para promover as mulheres. Esse é um viés intenso que afeta as mulheres antes mesmo de terem filhos e que assume que uma vez que uma mulher tenha filhos, ela não vai mais querer ou ser capaz de fazer seu trabalho.

Lean In chama de viés materno e cita um estudo mostrando que adicionar “coordenador de PTA” ao currículo de uma mulher, admitindo que ela é mãe, a torna muito menos propensa a ser contratada e metade da probabilidade de ser promovida.

“O viés da maternidade é real”, diz Easwar, especialmente em campos tecnológicos dominados por homens. “É quase como se você tivesse que subir novamente a escada quando voltar da licença maternidade.”

A experiência da Easwar é suportada por dados. Um estudo recente descobriu que mulheres que se aproveitavam das acomodações oferecidas pelos pais eram estigmatizadas e viam suas carreiras descarriladas. “O resultado para as mulheres no nível individual foram os sacrifícios no poder, status e renda; no nível coletivo, significava a continuação de um padrão no qual posições poderosas permaneciam a alçada dos homens”, diz a Harvard Business Review.

Muitas vezes, uma mulher nunca saberá que não foi promovida por preconceito materno. Catlin lembra de uma época em que um homem de sua equipe estava promovendo de dentro. “Jane [não seu nome verdadeiro] era a pessoa com melhor desempenho em sua equipe”, explica ela. “Ela obteve notas estelares no último ciclo de desempenho e estava pronta para este papel.” Catlin perguntou ao gerente se ele planejava oferecer a jane a promoção. “Ele disse, e eu não brinco com você, ‘Ela tem filhos pequenos e não vai querer viajar.’ Felizmente para Jane, Catlin reconheceu esse viés. “Eu disse a ele que não era uma decisão que ele poderia tomar por ela, e ele felizmente tomou meu conselho e perguntou a ela. Ela aceitou a promoção e fez um trabalho fantástico.

Muitas vezes, a intensa dificuldade de superar esse viés, combinado com um cronograma de trabalho que não é combatível com a paternidade — para homens ou mulheres — leva as mulheres a deixarem a força de trabalho completamente, embora seja o viés e a inflexibilidade no local de trabalho, segundo a pesquisa, que leva a essa decisão não à sua relutância ou incapacidade de fazer o trabalho.

A armadilha dos pais pós-pandemia

As dificuldades para as mães trabalhadoras pioraram muito durante a pandemia. A combinação de um aumento nas demandas parentais e viés materno estão, literalmente, empurrando as mulheres para fora da força de trabalho completamente. O estudo Women in the Workplace 2020 da McKinsey chama de crise e diz que “até dois milhões de mulheres estão considerando deixar a força de trabalho”.

Isso é lamentável, pois trabalhar remotamente é uma oportunidade para mitigar esse viés, uma vez que facilita o equilíbrio trabalho/vida, aliviando as viagens e eliminando o deslocamento. Mas, de acordo com um estudo da Qualtrix, 34% dos homens com filhos em casa dizem ter recebido uma promoção enquanto trabalhavam remotamente durante a pandemia, enquanto apenas 9% das mulheres dizem o mesmo.

A solução aqui deve ser sistêmica. Crie uma cultura amigável e acomodada aos pais de ambos os sexos e sua empresa se beneficiará de um fluxo de talentos. Homens e mulheres querem isso, mesmo que as mulheres estejam pagando o preço mais alto quando está ausente.

“É importante perceber que homens e mulheres têm coisas em sua vida pessoal que têm que cuidar”, diz Fox. “Se sua empresa não aprecia a importância do equilíbrio da vida profissional, você deve a si mesmo encontrar um que aprecie o que você traz, mas também apoie esse equilíbrio.”